“高大上”的管培生,怎么成了打杂的?

水中俯卧撑、高空走断桥、60公里负重徒步……近期,某公司管培生项目的“魔鬼训练”曝光,引发争议。

“特训是为了锻炼员工的团队凝聚力,企业招收的管培生,是作为集团的高层来培养,所以对学生会有一定的要求。”与该企业合作的员工训练机构表示。

管培生,是管理培训生的简称。一些企业为了“培养未来领导层”,会从应届毕业生中选拔出优秀苗子,入职后轮岗培训1-3年,再确定最终岗位。

在“直通高管,年薪百万”的宣传下,管培生成了历年企业校招时竞争难度最大的岗位之一,某头部快消公司的管培生报录比一度达到5000:1。优秀的应届生们需要在秋招、春招中一路过关斩将、卷生卷死,才能拿到这宝贵的管培生offer。

但是,不少管培生在入职后才发现,这一岗位没有想象中那么美好:在各岗位之间反复横跳、成为打杂的“高级实习生”、不合理的业绩要求、公司不需要时就被大量裁撤……

本是公司重金招聘、精心培养的“管培生”,怎么成了“坑”呢?

01

假管培,真打杂

轮岗,是大部分管培生入职后的必经之路。

“每一次轮岗感觉都是为了轮岗而轮岗。” 来自苏州的三寸,在某千人规模的企业做了大半年管培生。入职后,她被陆续安排在了市场营销、资产管理、人力资源管理三个岗位上,“完全没有工作连续性,与我自身能力也不那么匹配。”

每次轮岗时间都不到三个月,让管培生难以深入了解各个部门的业务逻辑。 “基本上做的都是系统配置、做表格,很机械、不太需要动脑。没有部门觉得你能待得长久,都不把你当‘自己人’,所谓管培生却成了打杂的。”

成长路径模糊是很多管培生面临的主要问题。

今年是望月在某中型企业做管培生的第二年。因为轮岗,她先后在杭州、北京、成都等城市搬了四次家。“公司组织架构变动太大、太频繁, 员工成长路径显得过于模糊随意,去不了心仪的岗位,而且一直变动工作地点,非常劳累。”

“公司初衷是好的,想培养人才,但是虎头蛇尾,没有做好这个培养方案,甚至说没有任何规划,完全是走一步看一步。”两年内,望月所在的管培生项目负责人换了又换,每到一个新岗位,工作都是生疏的。

“像是为了管培生而强行抠出了一个本不需要的岗位。”望月表示,名义上公司安排她在基层城市锻炼,实际上,在有些城市项目中,她只是做一些后勤保障类工作。

02

是光环,还是“捧杀”?

在招聘时,管培生往往会被“委以重任”,薪资高于同时期进入公司的同级职员。

“我们的薪资确实挺透明的,在职场上有些人会戴‘有色眼镜’去看我们。”望月认为,自己的管培生title有光环,也有压力,偶尔会莫名被“捧杀”——明明是新人,却被迫要“无师自通”。

理论上,管培生实行导师制度,然而在部分管培项目里,导师形同虚设。 三寸在校期间学的是传媒类专业,未来的理想定岗方向也是与品牌或市场相关。

“但我的导师是技术部副总监,我们彼此对对方的方向和业务都不了解,几乎鸡同鸭讲。而且,导师普遍是公司高管,他们太忙了,根本没时间管我们。”最终,直到离职前,三寸也只与导师线下见过一两次。

同时,管培生也意味着严格的淘汰和筛选。 轮岗时间仅三个月,却要求管培生有着明确的业务产出。在某公司做了两年管培生的和牛介绍,他那届一共有50个管培生,两年过后,淘汰加上自行离职,目前只剩约40%仍在该公司。

这种情况下,管培生更像是一个好听的“名头”,用来招揽名校毕业生,让他们进公司后互相“卷”。不通过的直接淘汰,绩效一般的降薪下放“基层”。“很像一个斗兽场,这种感觉太差了,”和牛说道。

定岗过程中,和牛也发现自己没什么选择权。入职时,公司承诺定岗双向选择、尊重意愿。但真到了定岗时,他原本看中的岗位却直接进行了社招,然后他被通知没有名额。最终,他只能退而求其次,接受了公司的岗位调剂,目前正在考虑跳槽。

对于管培生本人而言,1-3年的轮岗过程充满了不确定和失序;对公司业务部门来说,管培生往往也是“烫手山芋”。 他们直属人力资源部门,不隶属于任何业务部门,轮岗时间短,还没了解清楚部门运转逻辑已经轮走,难以派活。

而且,很多对专业技术要求较高的部门,比如技术、法务、财务等并不方便轮岗。因此,业务部门落实管培项目要求,也存在不少困难。

03

曾经的“香饽饽”

事实上,管培生(Management Trainee)制度并不是什么新鲜事,最早可追溯到一百年前的美国通用电气公司。

后来,管培生制度在全球范围内得到广泛应用,成为现代企业培养未来领袖和高管的一种重要机制。 国内外许多金融业、快消企业和大型互联网企业,如宝洁、麦肯锡、汇丰银行等都有着相对完善的管培体系和历史。

玛氏公司官网数据显示,该公司管培生晋升经理的平均年龄为26.5岁,而市场上职场人晋升经理的平均年龄为33.2岁;某电商平台的管培生“1200工程”培养出来的管理人才,在管理干部体系中占比超50%;另一电商平台的管培生项目已设立十几年,内部人称“御林军”,一度拥有越级向董事会主席汇报的权利。

“如果公司的管培制度相对完善,愿意花精力去培养,成长速度会更快些,可以理解为‘施肥催熟’。” 某知名快消外企管培生一千表示。该快消品牌75%的全球管理层都是由管培生成长而来,被戏称为“快消界的黄埔军校”之一。

如今,管培生制度在国内企业遍地开花,管培生也日益“通货膨胀”,风光不再。

某人力资源咨询公司发布的调查显示,2022年,有37.4%的企业设置了管培生招聘。招聘平台上,一些200人以下规模的小企业,也设置了“管培生”的名头招揽985、211名校毕业生。

混乱的管培生定位、频繁变动的组织架构与培养目标、没时间、没钱、没培养经验……越来越多的企业管培生项目,成为无法兑现的“大饼”。

04

管培,应该是啥样?

合理的管培生制度应该是怎样的?首先,足够的资金支持必不可少。

全球最早推出管培生项目的通用电气公司,项目培训时长两年,每人平均投入约为25万美元(约180万人民币)。“设立管培,最好是在毛利率比较高的业务线,有足够的资金支撑这种又费时、又费钱的培养计划。” 望月表示了对开设管培制度公司的期待。

除此之外,系统详实的培养方案也很重要。 管培项目是庞大的跨部门工程,然而目前国内很多企业的管培项目仅由人力资源部门“一厢情愿”地规划和发起,并未充分考虑业务部门的需要。直属人力资源部门的地位,让管培生和业务部门的关系也比较尴尬。

天津师范大学副教授刘宏鹏,长期从事人力资源管理和组织治理研究。他认为,在企业中,要办管培生制度,最好由副总以上级别的高层管理者牵头,建立管培项目委员会。各个部门的管理者一起,共同设计具体培养计划,确定管培生的业务范围、带教人和考评方案等,确保“重培养、轻使用”的导向。

公司和员工的成长本应是相互成就的。企业提供资金和培养体系,作为“储备干部”的管培生们迅速成长,为企业创造价值,达成双赢。别让“管培生”,成了没人“管”、无“培”训的高级实习“生”。

(应受访者要求,三寸、望月、和牛、一千为化名)

参考文献:

[1]央广网(2020).苏宁1200十八期大数据曝光 张近东:加速推进干部年轻化进程

[2]中国经济网.(2016)“刘校长” 的干部制度:神秘的京东管培生.

[3]太和顾问.2022年企业应届生政策专项调研.

[4]McCann David. (2014). Acclaimed GE Finance Training Program Hits 100. CFO Magazine.

[5]刘宏鹏,吕臣.管理培训生项目的瓶颈问题及其改进[J].中国人力资源开发,2011,(05):25-28.

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